[摘要] Michael Pross，外籍领导者却是中国通，在喜达屋，他被员工亲切地誉为人生导师;在“她”时代，他领导并创造了“全球酒店业女性员工多集团”的神话。
培养女性领导力
无可置疑，国际酒店集团令业界称叹的就是他们的文化，很多向往进入国际酒店工作的从业人员，也是对国际品牌的管理文化所吸引，更不用说哪些工作其中的人。这种文化的传播很大程度上是通过培训与训练，让员工深入到骨髓之中。要在全球范围内推行女性领导力计划，除了提高女性比例，更重要的是要帮助她们成长为真正的领导者。
“我们正在通过喜达屋职业关爱计划，积极地挖掘和提拔员工内部的人才。”
——喜达屋集团大中华区人力资源副总裁MichaelPross
喜达屋亚太区的女性总经理中有75%是喜达屋职业关爱计划培养出来的人才。培训和职业规划在几乎贯穿了喜达屋人的职业生涯。这些被提升的女总经理几乎都是从基层的工作做起，通过一系列的内部培训和换岗成长起来。
变革者韩璐梅，现任郑州喜来登酒店总经理
被誉为变革者的韩璐梅，将自己在喜达屋19年的经历喻为一个像完整的学校教育体系：密集的培训、过关拿证书、晋升、调岗、再培训进入下一个循环，螺旋式上升，似乎没有退路，只能紧张而有序地向前迈进。
在喜达屋的培训项目中，员工的职业发展轨迹分为：初级员工轨迹，中层管理人员轨迹，包括行政委员会轨迹、行政助理经理/酒店经理轨迹和总经理轨迹在内的行政管理轨迹，以及其他具体的发展计划。在女性员工的成长轨迹中，还特设允许非正式的辅导网络，为女性做顾问指导，帮助女性员工成长。到2014年，总经理轨迹中有24%是女性，行政助理经理和酒店经理轨迹中有33%是女性。
全球计划佳视角
据记者以往的采访经历，每一位受访者都对喜达屋的企业文化有着深深的认同，甚至是近乎于疯狂程度的迷恋。喜达屋所提供的不仅仅是写在制度上的多元化和包容性的条款、政策，更是一种上行下效的从一而终的执行和在执行过程中的人文关怀。
“喜达屋的与众不同之处在于我们把独特的企业文化渗透到每一个酒店品牌、地区和业主。让每一个人能够有机会与其共成长，能够‘以更佳视角体验世界’。”
——喜达屋集团大中华区人力资源副总裁MichaelPross
集团每年通过“员工心声调查”来收集员工反馈，比如客户体验指数、人才制胜战略等等，确保员工为在喜达屋工作而自豪;确保员工对客人的服务能够得到支持;使员工们能够步伐一致并跟上喜达屋的节奏。据调查结果显示，2009年至2013年间，员工的敬业度在逐年上升，全公司员工的敬业度达到92%，除此之外，93%的员工表示他们对于在喜达屋工作感到自豪。正是因为这种忠诚度和自豪感，使得喜达屋人不仅自己乐得其中，也感染着身边的人。
喜达屋姐妹花：姐姐薛朝晖(右)、妹妹薛朝阳(左)
酒店业现在普通存在用工荒，一方面人才流动率高，另一方面年轻人对从事酒店工作的意愿度不高，导致酒店业青黄不接。然而在喜达屋却有一对传奇。宜兴艾美酒店总经理薛朝晖和喜来登酒店总经理薛朝阳是亲姐妹，当年妹妹在姐姐的影响下才进入酒店行业，至今已有20余年。在喜达屋这个平台上，她们既是血缘姐妹更是亲密战友，相互扶持共同进步。
喜达屋坚信“人们都希望以更佳视角体验世界”。喜达屋关爱，力求让员工们能够跨越职能、级别和地域去真正意义上实现关爱彼此、关爱客人、关爱生意和社区，从而为所有人创造一种有意义的非凡的体验。喜达屋旗下品牌酒店，每到世界的新角落，都会融入当地，培养本土人才，也不忘提供海外交流机会，帮助本土人才打开国际化视野。好比AnneScott和CarolynSmith。
AnneScott和CarolynSmith的东游记
苏格兰出生的AnneScott在英国就被任命为喜达屋酒店集团英国、爱尔兰及斯堪的纳维亚区域的人力资源总监，后来到其他集团担任人力资源副总裁，在中东、非洲、亚洲多地工作，现在就就职于三亚亚龙湾瑞吉度假酒店。三个孩子妈的CarolynSmith，邂逅酒店开启事业第二春，从澳洲来到中国重庆，长达7年的在华工作，让她对中国酒店业的经营发展拥有自己的看法和思考。在AnneScott的人生规划中，旅游是休闲，她要按照英文字母表A、B、C、D……的顺序去选择想要去的国家旅游，而喜达屋的这种人才发展策略，让她在工作和生活之中找到平衡点，可以更好地来体验这个美好的世界。
除此之外，喜达屋上海总部从去年开始建立了为期6到8周的喜达屋美国总部交流计划，迄今为止，已经有四位女性员工被推荐前往培训。
结语
在喜达屋，每一个领导者都在践行“传递”的理念，在扮演人生导师的角色，他们带给员工不仅仅是工作技能技巧的培训，更是一种观念理念的更改。他们热情地致力于提供机会去实现所有人的梦想从而提高人们的生活。今天喜达屋的女性员工在喜达屋职业关爱中得到机会和历练，明天相信她们也会为喜达屋乃至于酒店业带来惊喜和改变。
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